Ansettelse er en av de største bekymringene for ledere til stillinger på ledernivå. Som det skal være, kan det være givende eller risikabelt å ansette folk til å jobbe for selskapet ditt.

Dårlige valg i ansettelser kan ta en drastisk toll på suksessen til virksomheten. For ikke å nevne at den du ansetter har en direkte refleksjon over deg som leder. Mens gode ansettelsesvalg kan forbedre arbeidsmiljøets generelle sammenheng og øke produksjonen.

Å etablere en utmerket rekrutteringsprosess starter med å få riktig talent gjennom dørene. I dag regnes det som mer kunst enn vitenskap, spesielt for nystartede selskaper, uavhengig av selskapets struktur eller rubrikk.

Det er lagt vekt på viktigheten av å stille de riktige spørsmålene under intervjuene. Du har bare kort tid med hver potensielle kandidat, så du må maksimere tiden din tilsvarende. Hvordan gjør du det?

Innholdsfortegnelse

1. 10 beste intervjuspørsmål for ledere å ansette flotte ansatte
2. Se intervjuspørsmål fra flere vinkler
3. Andre viktige intervjuspørsmål å vurdere å spørre intervjuobjekter om
4. Vanlige intervjuspørsmål for å unngå å stille kvalifiserte kandidater

10 beste intervjuspørsmål for ledere å ansette flotte ansatte

Det er hundrevis av intervjusspørsmål, men få er anbefalt av en seniorleder i deres respekterte felt.

1. Hva er noe med deg selv som andre kan synes overraskende?

Hvilken bedre måte å få kognitive juice til å flyte og sette tempoet for et intervju enn å la intervjuobjektet få sjansen til å tenke utenfor boksen?

I stedet for å åpne med et ikke-guidet intervjuspørsmål eller uttalelse som, Fortell meg litt om deg selv, holder du samtalen fokusert og krever oppriktighet tidlig. Det er viktig å stille unike spørsmål for å få unike svar.

2. Hvorfor valgte du denne bransjen og karrieren?

I stedet for å stille spørsmål som berettiger en en eller to setningssvar som f.eks Hvorfor er du her? Hvorfor er du interessert i selskapet vårt? Hvorfor er du interessert i denne jobben? Hvor ser du deg selv akkurat om 5 år? Og 10 år? Hva er din drømmejobb?

Dette spørsmålet er utformet slik at intervjuobjektet kan begynne å åpne seg og uttrykke sine profesjonelle og personlige interesser og mål.

Som leder er det viktig å lære mer om potensielle karrieremål og hvordan stillingen passer inn i planen. Du vil også sørge for at de er oppriktig interessert i jobben og vil være motivert til å utføre hvis du velger det.

Samtidig er dette spørsmålet broen mot å bygge et mer personlig forhold til kandidaten din tidlig i ansettelsesprosessen. Basert på kriteriene dine, trenger du å ansette noen som er lidenskapelig opptatt av karrieren, eller noen som nettopp dukket opp for å samle inn en lønnsslipp og fordeler?

Du kan til og med lære om deres 5- og 10-årsplan fra dette spørsmålet og se hvilke stillinger de håper å komme i løpet av de kommende årene.

3. Hva vet du om selskapet vårt, hva interesserer deg mest og hvorfor vil du jobbe her?

Vi burde tro at med praktisk tilgang til informasjon på nettet i dag at de fleste kandidater ville gjøre leksene sine, men det er ikke alltid tilfelle. Dessverre kan det hende at noen jobbsøkere ikke engang vet om hvilken type virksomhet selskapet de søkte om.

Still dette intervjuspørsmålet, så finner du raskt ut hvem som er oppriktig interessert i å jobbe for deg - og hvem ikke.Reklame

Ferdighet er noe som kan læres ut, men entusiasme kan ikke. Når en potensiell ansatt er virkelig begeistret for en mulighet, betyr dette vanligvis et utmerket arbeid og større levetid med bedriften din.

Spør intervjuobjektet om hva som opprinnelig tiltrukket dem til stillingen? Hva vekket oppmerksomheten deres? Hva gjør dem mest glade for muligheten for å jobbe for din bedrift?

Å gjøre det vil ikke bare gi enda en bekreftelse på deres forståelse av pliktene til rollen, men gir deg også en sjanse til å finne ut hvilke aspekter av stillingsbeskrivelsen som interesserer dem mest.

4. Av alt du har lært om denne rollen, meg selv og vårt firma, fortell meg hvordan du føler at du vil bidra.

Denne uttalelsen lar deg se hvor mye forskning den potensielle medarbeideren din har gjort før du ankommer intervjuet. Mens de fleste kvalifiserte kandidater vanligvis vil forske på selskapet og stillingen før intervjuet, vil en god kandidat ta det ekstra trinnet for å være bedre forberedt.

Den samme tankegangen vil overføre til deres arbeidsvaner. Vil du heller ha en for-forberedt eller for-forberedt ny ansettelse?

5. Hva hadde du ønsket å gjøre mer av i din siste stilling? Hva holdt deg tilbake?

En flott måte for en kandidat å uttrykke sin tidligere arbeidserfaring og utfordringer uten å spørre, Hva er noen utfordringer? Du kontrollerer retningen og kan enkelt omgå alle utfordringer som ikke er relatert til saken.

Stod de overfor begrenset ansvar, ikke nok jobbopplæring eller dårlig ledelse? Å spørre hva som holdt den potensielle medarbeideren tilbake fra noe de ønsket mer av ut av sin siste stilling, vil gi innsikt i om de vil føle det samme om jobben som jobber for bedriften din i fremtiden.

6. Bare velger du det ene eller det andre, jobber du hardt eller smart?

Lignende, men veldig forskjellig fra det beryktede spørsmålet fra Burger Kings 36 år gamle konsernsjef Daniel Schwartz.^[1]

Spørsmål som ikke legges ut på nettsteder for jobbsøknader, er mer sannsynlig å garantere en uhørt respons. Ved å tvinge kandidaten til å tenke på stedet og velge om de vil fremstå som den rette passformen for jobben, er det en fin måte å teste deres kritiske tenkning og konstruktive kritikk.

I Schwartz 'sinn er det et riktig og galt svar på dette spørsmålet. Han foretrekker rett og slett folk som jobber hardt.

En tøff arbeidskrevende jobb kan garantere den hardtarbeidende responsen, mens en stilling som krever mer organisering, planlegging og mange andre oppgaver kan kreve smartarbeiderens respons. En smart arbeidstaker kan være i stand til å håndtere lengre perioder med stress, mens noen som jobber for hardt i lang tid kan bli overveldet og krasje.

7. Hvordan vil du beskrive arbeidsstilen din ytterligere, og hvordan du klarer å håndtere stramme frister?

Dette bygger fra det siste spørsmålet, mens du ikke vil bygge et team av mennesker som er helt homogene, er det viktig å sørge for at nye tillegg er fleksible og kan fungere på en måte som ikke skifter hull i veien ting fungerer for tiden.

Bli av den grunn kjent med hver kandidats arbeidsstil. Liker de å samarbeide med andre medlemmer av teamet, eller foretrekker de å jobbe uavhengig? Krever de mye veiledning, eller kan de ta initiativ, bruke god dømmekraft og fullføre oppgaven uten tilsyn?

Innsikten fra dette intervjuspørsmålet alene er uvurderlig for å bestemme riktig match for jobben og diskutert, enda viktigere, for hele teamet.Reklame

Et annet aspekt som bør inkluderes i dette spørsmålet er den potensielle ansattes arbeidsstil under tidsbegrensninger, spesielt for stillinger som stadig krever en frist.

Trenger du noen som kan jobbe godt under press? Enda viktigere, trenger du noen som kan administrere andre eller noen som kan ta bestillinger godt mens du arbeider med begrensede tidsrammer for prosjekter?

Still spørsmålene til kandidatene dine, så får du deres mening om hvor godt de er i stand til å håndtere stress, samt innsikt i om de kan følge med i tempoet i organisasjonen din.

Andre oppfølginger av dette spørsmålet kan omfatte å spørre om:

• Har de noen gang savnet en frist?
• Hvordan de håndterte å savne en frist?
• Hvis det er bedre å være god og i tide eller perfekt og sent?

8. Hvordan utvikler du deg selv utenfor arbeidsmiljøet? Og hva er noen av dine hobbyer?

Enten det er personlig, profesjonell eller lederutvikling, den kommer i alle fasonger og størrelser og kan lett identifiseres i noens hobbyer, følelse av formål eller deres sult til å utforske.

Spørsmålet er ikke det mest konvensjonelle intervjuspørsmålet, men det er alltid viktig å huske at du ansetter en person. Vil du ha noen som kan komme godt i kontakt med deg og teamet ditt, eller en robot som ikke er i stand til å dele interesser, danne obligasjoner og bygge relasjoner?

Det er et allment akseptert faktum av forretningsbeslutningstakerne at de ansattes dyktighet utgjør 85% av selskapets eiendeler. Derfor bruker organisasjoner mye av ressursene sine på opplæring og forbedring av arbeidsplassen. Ansattes effektivitet og talent bestemmer tempoet og veksten i organisasjonene.

Du bør ikke føle deg ukomfortabel med å stille et spørsmål som dette, spesielt hvis dette spørsmålet blir stilt senere i intervjuet etter at du har fått muligheten til å lære mer om potensielle kunder.

Å forstå deres personlige investering i seg selv vil tillate deg å koble til på et mer personlig nivå, samtidig som du får et større bilde av hva som får dem til å krysse av.

9. Hvorfor skal vi ansette deg?

Mange eksperter er enige om at dette er blant de beste intervjuspørsmålene fordi du ber kandidaten definere hva som skiller dem fra alle andre du har intervjuet i et konkurranseintensivt arbeidsmarked.

Hvis du noen gang blir møtt med en haug med CV eller intervjuobjekter som forteller lignende historier om seg selv, hjelper dette spørsmålet deg med å finne den beste kandidaten.

En studie utført av Altimeter og LinkedIn viste at sosialt engasjerte selskaper er mer sannsynlig å find at:^[2]

Ansatte er mer engasjerte, mer sannsynlig å bli og henvise stort talent, er mer konkurransedyktige og optimistiske, og mer sannsynlig å øke forretnings- og salgsmulighetene, drive større leadgenerering, dyrke innovasjon og gi topptalenter.

En annen flott måte å vurdere viktigheten av dette spørsmålet er at en intervjuobjekt som gjør det bra å forklare sin bakgrunn, erfaring, legitimasjon og hobbyer, vil gjøre det samme for selskapet ditt når de er ansatt.Reklame

10. Har du noen spørsmål til meg?

Et utmerket spørsmål å avslutte intervjuet med mens du får ytterligere innsikt i kvaliteten på den potensielle medarbeideren. Siste inntrykk er like viktige som førsteinntrykk, spesielt for omfattende ansettelsesprosesser og flere intervjuer.

Hvis kandidaten var oppmerksom under intervjuet, vil de ikke finne dette som et vanskelig spørsmål å svare på, så det er ingen logisk forklaring på et blankt svar.

Betydelige svar på dette spørsmålet signaliserer et høyere nivå av forberedelse og initiativ.

Videre angir de kandidatene som tok notater under intervjuet og skrev ned noen spørsmål å stille, deres interesse for selskapet utover en individuell rolle og viser interesse for det generelle forholdet i og blant organisasjonen.

Se intervjuspørsmål fra flere vinkler

Forskning antyder at de fleste ansettelsesbeslutninger tas innen 15 sekunder.^[3]Hvorvidt det er nok tid til å garantere en god avgjørelse kan diskuteres av mange eksperter, men med mindre de er dårlig kjole eller har dårlig hygiene, anbefales det å unngå å felle noen avgjørelser før intervjuet er minst 50% fullført.

De beste intervjuspørsmålene vil fortelle deg en historie om personen bak CV-en. Disse spørsmålene er designet for å avsløre deres vaner, livsstil, personlighet, kunnskap, styrker, svakheter, ferdigheter og evner.

Intervjuspørsmål bør også være til nytte for arbeidssøkeren og gi dem en sjanse til å snakke om detaljer som ikke passer på ett eller to ark.

Dagens kunnskapsrike intervjuer vil alltid inkludere intervjuspørsmål skreddersydd til selskapet og stillingen. Denne listen over de 10 beste spørsmålene fungerer på tvers av ulike bransjer og stillingsbeskrivelser.

Andre viktige intervjuspørsmål å vurdere å spørre intervjuobjekter om

Etter min erfaring er det mange ansettelsesprosesser og intervjuer som ikke stiller spørsmål som krever nok tanke eller oppriktige svar. Ved å stille de riktige spørsmålene under intervjuet, setter du tempoet og krever mer enn det vanlige godt innøvde svaret.

Blant de 10 beste spørsmålene som hjelper ledere med å ansette gode ansatte, er spørsmål som er mer direkte knyttet til de spesifikke behovene til bestemte selskaper eller stillingsbeskrivelser.

Det kan være lurt å inkludere spørsmål som:

Hvorfor forlater de sin nåværende jobb? Hva er kandidatens ideelle arbeidsmiljø? Fungerer kandidaten best alene eller i team?

Så er det selvfølgelig andre spørsmål som er mer passende for visse tilfeller, for eksempel:

• Vil kandidaten din måtte flytte hvis de blir valgt til stillingen?
• Er de åpne for reiser om nødvendig?
• Kan de jobbe lange timer, overtid, helligdager og helger?

Disse spørsmålene kan også bygges fra de ti spørsmålene, og kan også formateres på en måte som virker organisk i motsetning til øvd.Reklame

Bedriftene med høyest suksess benytter seg av riktig talent ganske ofte. Ved å ansette riktig talent liker vellykkede arbeidsgivere å finne spesifikke spørsmål som gjør det klart om kandidaten vil være en ideell passform eller ikke.

De beste intervjuspørsmålene skal få selv ansettelseslederen til å tenke.

Intervjuspørsmål bør være utfordrende og bør være vanskeligere for intervjuobjekter å forberede seg på. Disse spørsmålene er utformet for å avsløre mest mulig om kandidaten din og på kortest mulig tid.

Jeg har ofte spurt ledere fra ulike samfunnslag om deres spørsmål til intervjuer og hvorfor de er så viktige. Av de hundre spørsmålene har jeg funnet et felles tema.

Dette er hva jeg plukket opp:

• De fleste unngår enkle spørsmål.
• De fleste unngår å stille de samme spørsmålene som ble stilt under jobbsøknaden.
• De fleste stiller spørsmål som er åpne for toveis innspill og svar, slik at intervjuer er samtaler snarere enn avhør. Dette er pent fordi det gir deg større mulighet til å begeistre kandidaten om jobben de søker om.

Mens jobbsøkeren er i den nervepirrende enden av bordet, kan jobbintervjuer også inspirere til noe angst hos ledere. Når du stiller de riktige spørsmålene, kan du virkelig finpusse på den beste kandidaten for åpningen.

Vanlige intervjuspørsmål for å unngå å stille kvalifiserte kandidater

En siste ting å huske på. På samme måte er det viktig å stille de riktige spørsmålene, unngå å forhøre kandidater, og i stedet bør du få dem begeistret for jobben! Dette har samme betydning som hvorfor du bør unngå vanlige intervjuspørsmål som noen kandidater til og med kan avvise.

For eksempel:

• Beskriv deg selv.
• Hva er dine største styrker? Svakheter?
• Hvorfor vil du forlate ditt nåværende selskap?
• Fortell meg om en gang du gjorde en feil.
• Diskuter CV.
• Diskuter din pedagogiske bakgrunn.
• Fortell meg hvordan du taklet en vanskelig situasjon.
• Hvorfor leter du etter en ny jobb?
• Hva er lønnskravene dine?
• Hvem er konkurrentene våre?
• Hva var din største feil? Angre?
• Hva motiverer deg?
• Hva er tilgjengeligheten din?
• Fortell meg om en gang du var uenig med sjefen din.
• Hvordan håndterer du press?
• Hva heter konsernsjefen vår?
• Hva er karrieremålene dine?
• Hva er dine hobbyer?
• Hva gjør deg ukomfortabel?
• Hvilke spørsmål har jeg ikke stilt deg?

Disse vanlige spørsmålene bør omformuleres. Hvis ikke unngås, bør de bli spurt i sammenheng med en samtale i stedet for fokus for intervjuet. Intervjuer kan øve og øve mens det ikke virker som om det var tilfelle.

Det er ikke så mye at de er dårlige spørsmål, den samme innsikten kan oppnås ved hjelp av våre 10 spørsmål eller igjen, ved å stille dem i tillegg til og i sammenheng med de 10 spørsmålene.

Selv om det er mange tips til intervjuere, vil du ha disse tipsene i repertoaret ditt for å få mest mulig informasjon ut av den korte samtalen.

Husk disse 10 intervjuspørsmålene du kan stille, og det er mye mer sannsynlig at du ansetter de beste menneskene til jobben.

Fremhevet fotokreditt: rawpixel via unsplash.com

Henvisning