Rollen som leder er avgjørende for et team.

Se for deg et orkester som har alle de beste musikerne i verden bortsett fra en dirigent. Selv om hvert medlem kan spille perfekt alene, vil de bare produsere inkompatibel melodi hvis de kommer sammen; et orkester kan bare lage harmonisk musikk når den ledes av en dirigent.

Den samme situasjonen gjelder faktisk alle samfunn. Hvis et selskap ikke kjører med en leder, skjer kaos: ingen frist er satt til å oppfordre medlemmene, forskjellige mennesker roper forskjellige stemmer, selskapet blir blindet uten et klart mål.

Alle disse avslører et rent faktum: en leder er avgjørende for at et team skal kjøre jevnt og effektivt. En leder er viktig, siden han eller hun vil hjelpe samfunnet til å overse situasjonen og ta den beste avgjørelsen. Bare ved dette kan ressursene til et team tildeles effektivt.

Hvis du for øyeblikket er i posisjonen til å lede et lag, bør du gi deg noen studiepoeng, siden du spiller en viktig rolle. Og for å spikre denne rollen, kan det være lurt å studere noen teorier om ledelse og lede lagkameratene til å prestere på sitt beste.

Til å begynne med vil du kanskje vite hvilket ledelsesnivå du er for øyeblikket.

Nivå 5 ledelse fra Harvard Business Review

Konseptet med ledelse på nivå 5 ble først introdusert av en forretningskonsulent, Jim Collins. Konseptet hans ble senere publisert i en Harvard Business Review-artikkel.

Konseptet med nivå 5 lederskap begynte med en studie utført i 1996. I studien studerte Collins 1435 vellykkede selskaper, og han skilte 11 virkelig store fra andre. Collins oppdaget at disse 11 selskapene var gode ettersom de ble ledet av det han kalte ledere på nivå 5.

Nivå 5-lederne, ifølge Collins, har ydmykhet og medfølelse for selskapet.

Nå kan du se på dette hierarkiet av ledelse:

Nivå 1: Svært dyktig person

På dette nivået har du kunnskapen og ferdighetene som gjør at du kan utmerke deg.

Nivå 2: Bidragende teammedlem

På nivå 2 bidrar du med kunnskap og ferdigheter til selskapets suksess. Med andre ord jobber du produktivt med andre mennesker i din bedrift.

Nivå 3: Kompetent leder

På dette stadiet er du i stand til å organisere teamet effektivt for å nå mål.

Nivå 4: Effektiv leder Reklame

Her er du i stand til å stimulere en avdeling til å oppnå prestasjonsmål og oppnå en visjon.

Nivå 5: Stor leder

På øverste nivå har du alle kvalitetene fra de forrige nivåene, pluss at du har en unik blanding av ydmykhet og vilje av ekte storhet.

Det er alltid en god ide for deg å hele tiden reflektere over ditt lederskap.

Hvis du ønsker å klatre opp stigen, og nå et høyere ledelsesnivå, kan det være nyttig å studere noen kjerneledelsesteorier.

I den følgende delen vil vi introdusere deg for fire grunnleggende, men likevel essensielle, ledelsesteorier.

Core Leadership Theories

Egenskapsteorier: Hva er egenskapene som gjør en god leder?

Som antydet av navnet, tilbyr Trait Leadership Theory oss et verktøy for å skille de trekkene som ofte er i besittelse av store ledere.

Gordon Allport, en psykolog, er en av de mest berømte promotorene av teorien.

I et nøtteskall er Trait Leadership Theory basert på troen på at alle store ledere har iboende egenskaper som gjør dem til en flott leder; med andre ord, en leder blir født, ikke laget.

Med denne troen fokuserer Trait Leadership Theory på å analysere de mentale, fysiske og sosiale egenskapene til store ledere for å forstå kombinasjonen av egenskaper som deles mellom store ledere.

Noen av disse egenskapene inkluderer^[1]:

• Tilpasset situasjoner
• Kooperativ
• Avgjørende
• Selvsikkerhet
• Tåler stress

Herfra kan vi se Trait Leadership Theory forteller oss at ikke bare intelligens eller ferdigheter står for en god leder, men de personlige egenskapene er også viktige indikatorer.

Denne teorien kan hjelpe ledelsen din, da du ved å forstå egenskapene til en stor leder, vil være i stand til å oppdage enhver potensiell leder i teamet ditt. De er kompetente kandidater som er verdt kultiveringen din; de er også i stand til høyere arbeidsbelastning. I dette lyset hjelper denne teorien deg med å fordele din mannressurs mer effektivt.

Imidlertid har Trait Leadership Theory sine mangler. Man skal minnes på at teorien ble utviklet på 1930-tallet. I løpet av denne perioden var all praksis med personlighetsmåling fortsatt umoden. Med andre ord kan man hevde at studiene av egenskapene ikke er nøyaktige. Dessuten var prøvene av studien i Gordon Allports studie gjennomsnittlige ledere, ikke store ledere. For det kan man hevde at egenskapene ikke er representative nok.

Til tross for disse manglene ligger verdien av Trait Leadership Theory i det faktum at det er en av de første teoriene som kombinerer lederstudium og psykologi; den grunnla også senere teorier om ledelse, med atferdsteori som en av dem, som vi skal snakke om i neste avsnitt.

Behavioral Theory: Hva gjør en stor leder?

Ulike fra Trait Leadership Theory, beskriver Behavioral Theory ledelse når det gjelder deres atferd, i stedet for deres fysiske eller mentale egenskaper.

Behavioral Theory mener at stor ledelse er et resultat av effektiv rolleadferd. I dette lyset kan vi si at ved å lære seg effektiv atferd, kan alle være en god leder: en stor leder blir skapt, ikke født.Reklame

På 1930-tallet delte en av forskerne i dette studiet, Kurt Lewin, lederens oppførsel i tre typer. De er:

Autokratisk leder

De autokratiske lederne tar en beslutning uten å rådføre seg med lagkameratene. Atferden deres anses som hensiktsmessig når det krever rask beslutningstaking, og når det ikke er behov for avtale om lag for et vellykket resultat.

Demokratisk leder

I motsetning til de autokratiske lederne tillater demokratiske ledere innspill fra lagkameratene. Denne stilen av ledelse er spesielt viktig når teamavtalen er betydelig. Det skal imidlertid bemerkes at det er vanskelig å klare seg hvis det er for mange forskjellige perspektiver og ideer som lagkameratene tilbyr.

Overlat det til leder

Laissez-faire-ledere lar lagkameratene ta mange beslutninger. Denne stilen av ledelse anses å være hensiktsmessig når laget er i stand, er motivert og er i stand til å løpe uten nøye tilsyn. Noen ganger kan imidlertid Laissez-faire-ledere bli ansett som slappe av lagkameratene.

Faktisk, innen Behavioral Theory, ble det gjort mange studier for å finne hvilken stil som er best for å lede et samfunn. For eksempel hadde Naylor i 1999 gjennomført en systematisk sammenligning mellom autokratisk og demokratisk ledende atferd.

Implikasjonen av atferdsteorien for deg som leder er at du kan lære oppførselen til store ledere, og prøve å bruke i ditt arbeidsfelt.

Imidlertid, mens Behavioral Theory analyserer de store ledernes atferd, som er et aspekt som ikke dekkes av Trait Leadership Theory, savner den fortsatt å analysere et viktig element: konteksten som lederne eksisterer i.

Den neste teorien vi skal introdusere dekker aspektet atferdsteorien ennå ikke har dekket.

Beredskapsteori: Hva er typen ledelse denne konteksten krever?

Beredskapsteorien studerer hvilken lederstil som er best egnet for en bestemt arbeidssammenheng.

Denne teorien mener det ikke er noen ledelse som er passende i alle situasjoner. Det vil si at suksess er avhengig av flere variabler, inkludert lederstil, lagkameratenes kvaliteter og situasjonsfunksjonene (Charry, 2012). Ved hjelp av ordene fra Lamb (2013) sier Contingency Theory at det effektive lederskapet er avhengig av en balanse mellom lederens stiler og det som kreves av situasjonen.

For å få en forståelse av hva Beredskapsteorien handler om, kan vi se på to av modellene som forskere foreslår på dette feltet.

Fiedler-modell

Fiedler-modellen ble foreslått på 1960-tallet av Fred Fiedler, en forsker som studerte ledelse. Fiedler-modellen fastslår at effektiv ledelse er avhengig av to faktorer: lederens lederstil, og styrken som er gitt lederen av situasjonen. Modellen introduserer tre trinn for å bestemme disse to faktorene:

• Identifisere lederstil
• Definere situasjonen
• Matcher lederen og situasjonen

Kognitiv ressursteori Reklame

The Cognitive Resource Theory ble foreslått av Fred Fredier og Joe Garcia i 1987. Det er en forbedring av Fiedler-modellen. The Cognitive Resource Theory mener at stress påvirker ens ledelse ugunstig. Lederens intelligens og erfaring er to elementer som overvinner den negative effekten av stress. Teorien forteller oss at i en lavspenningssituasjon er lederens intelligens mer effektiv for å overvinne stress; i mellomtiden, i en situasjon med høy stress, er lederens erfaring mer effektiv for å overvinne stress.

Teori om kraft og innflytelse: Hvordan skal en leder utnytte makt og innflytelse best mulig?

Den siste teorien vi vil introdusere for deg er Power-and-Influence Theory. Denne teorien tar en annen tilnærming fra de ovennevnte tre teoriene. Denne teorien fokuserer på å analysere hvordan en leder kan oppmuntre sine lagkamerater til å jobbe ved å bruke hans eller hennes makt og innflytelse.

For å la deg forstå mer om teoriene som faller inn under Power-and-Influence Theory, vil vi introdusere to modeller.

French and Raven's Five Forms of Power

Denne modellen ble foreslått av French og Raven i 1959. Den introduserer fem former for makt som forklarer innflytelsen fra en leder. Disse fem maktformene inkluderer:

• Legitim: den formelle retten til å kommandere
• Belønning: evnen til å kompensere andre
• Tvang: evnen til å straffe andre
• Referent: den personlige attraktiviteten
• Ekspert: kunnskapen og ferdighetene i felt

Implikasjonen av denne modellen er at hvis du håper å øke din makt og innflytelse over lagkameratene dine, blir du oppfordret til å forbedre et av de ovennevnte domenene. Ifølge French og Raven er det bedre å investere lederens makt på Referent og på Expert. Av de to domenene er det bedre å investere makt på Expert, da det handler om kunnskap og dyktighet innen jobbfeltet, som er den mest legitime kraftkilden.

Transaksjonell teori

Denne modellen er basert på antagelsen om at alle mennesker søker lystbetont opplevelse, og unngår ubehagelig opplevelse. Som et resultat er folk tilbøyelige til å tilpasse seg de som kan legge til sine verdier.

Denne modellen har som mål å lære deg hvordan du kan jobbe med den menneskelige tendensen, og danne et gjensidig fordelaktig forhold til lagkameratene, og oppmuntre dem til å utføre din kommando.

En stor leder burde vite hvordan man også kan motivere teamet

Etter å ha lest noen kjerne teorier i studiet av ledelse, vil vi nå demonstrere for deg hvordan du bruker en ledelsesteori, og bruke den til å motivere lagkameratene dine.

To-faktor teori

Two-Factor Theory ble foreslått av Frederick Herzberg på 1950-tallet. Det tar sikte på å analysere årsakene til arbeidernes motivasjon og tilfredshet i arbeidet.

I sin studie analyserte Herzberg 200 regnskapsførere og ingeniører som ble spurt om deres positive og negative følelser om arbeidet deres. Herzberg konkluderte med at det er to faktorer som styrer arbeidernes følelse av motivasjon og tilfredshet i arbeidet.

Den første faktoren er Motivator Factors. Dette er faktorene som øker arbeidstakernes tilfredshet og motivasjon. Eksempler på disse inkluderer arbeidsglede og karriereutvikling.

Den andre faktoren er hygienefaktorer. Dette er faktorene som kan forårsake misnøye når de er fraværende. For eksempel kan selskapets reisegodtgjørelse være en hygienefaktor, som om den er suspendert, kan arbeidstakere føle seg misfornøyde.

Selv om de to ovennevnte faktorene virker like, påpekte Herzberg at de er forskjellige i den forstand at fraværet av Motivator Factors ikke nødvendigvis forårsaker misnøye, mens fraværet av Hygiene Factors fører til misnøye.

Søknad til arbeidsplassen din

Two-Factor Theory forteller oss at det finnes metoder for å forbedre ansattes motivasjon for arbeid. Og måten å gjøre det på er å forbedre Motivator Factors, og å sikre Hygiene Factors.Reklame

I dette lyset bør du først ha et klart bilde av situasjonen i samfunnet ditt, for eksempel policyene, fordelene og fasilitetene til din bedrift.

For å forbedre motivasjonen til lagkameratene, bør du prøve å forbedre motivasjonsfaktorene. Hvis du for eksempel anerkjenner den modernistiske arkitekturen på kontoret ditt motiverer lagkameratene til å jobbe, kan du forstørre området som er bygget av denne arkitektoniske stilen.

I tillegg til motivfaktorene blir du også påminnet om å sikre hygienefaktorene. Hvis du for eksempel erkjenner at lagkameratene dine blir misfornøyde hvis klimaanlegget brytes ned, kan det være lurt å bruke mer ressurser på å vedlikeholde kontorets klimaanlegg.

Maslows behovshierarki

Teorien om hierarkiet om behov ble introdusert av psykologen Abraham Maslow gjennom sin artikkel A Theory of Human Motivation i 1943. Nøkkelen til teorien er at individets grunnleggende behov må oppfylles før de andre høyere behovene blir motivert for å oppnå.

I følge Maslow er det i utgangspunktet 5 nivåer av hierarkiet:

Det første nivået er fysiologisk. Det er det laveste behovet, som mat, vann og husly. Disse behovene er de mest grunnleggende behovene en person må ha for å overleve.

Det andre nivået er sikkerhet. Det inkluderte personlig og økonomisk sikkerhet, så vel som helse og velvære. Noen vanlige eksempler er frihet fra krig, vold, arbeidssikkerhet og arbeidssikkerhet.

Det tredje nivået er tilhørighet. Den representerer behovene for vennskap, forhold og familie.

Det fjerde nivået er aktelse. Ansettelse betyr behovet for at personen føler seg trygg og blir respektert av andre. Godkjenning av familier og venner, anerkjennelse og høy status er noen eksempler som hører til aktelse.

Det femte nivået er selvrealisering. Det er det høyeste nivået av alle andre behov. Det er ønsket om å oppnå så mye du kan og bli det mest du kan være. Det inkluderte prestasjoner innen utdanning, religion, personlig vekst og fremgang.

Maslow foreslo at det er meningsløst å oppnå eller til og med være klar over høye mål som religion og personlig vekst når du dør av sult eller står overfor livstruning.

Søknad til arbeidsplassen

Maslows behovshierarki kan brukes på arbeidsplassen for å øke produktiviteten.

Grunnleggeren av hotellkjeden Joie de Vivre og sjef for Hospitality på Airbnb, Chip Conley, forvandlet sin virksomhet gjennom bruk av teorien.

Han samlet en gruppe på 8 husholdersker og spurte om noen fra Mars kom ned og så dem gjøre som en husholderske, hva ville disse menneskene kalle dem. Husholderskeoppmøtet kom med The Serenity Sisters, The Clutter Busters og The Peace of Mind Police.

Denne øvelsen lot husholderskerne forstå sin egen betydning med en tanke på at de opprettet et ly for reisende i stedet for bare å rengjøre et rom. De visste at verdien av seg selv følte seg respektert og fikk motivasjon til å jobbe hardere. Som et resultat ble effektiviteten høyt løftet.

Det benektes ikke at det er så mange fordeler ved å oppnå det høyeste nivået i behovshierarkiet. Likevel, før du nyter fordelene som oppnåelsen av de høyeste behovene gir deg, er det viktig å sikre at de lavere behovene blir tilfredsstilt. Hvis arbeidstakerne mangler ly, kort tid til å fokusere på familie og venner, har økonomisk ustabilitet, kan de knapt innse sin egen verdi og få mest mulig ut av dem.Reklame

Fremhevet fotokreditt: Flaticon via flaticon.com

Henvisning