Intervjuer kan være skremmende. Det er skremmende, da det er vanskelig å forutsi hvordan intervjuspørsmålene vil bli.

Oftere enn ikke, ansetter ledere gjerne spørsmål om våre tidligere erfaringer. Hvis vi ikke har forberedt en historie eller to for å takle dette, sitter vi tungebundet.

Spørsmål om atferdsmessige intervjuer er de viktigste elementene i intervjuene

Vi vil gjerne introdusere deg begrepet atferdsspørsmål. Atferdsspørsmål tar sikte på å få informasjon om hvordan intervjuobjektene oppførte seg tidligere.

Ved å vite hvordan de oppførte seg tidligere, kan ledere få en følelse av hvordan de vil oppføre seg i fremtiden. Det viktige spørsmålet alle intervjuere vil vite svaret på er: vil denne personen jobbe godt med organisasjonen vår?^[1]

Du har kanskje hørt noen av disse spørsmålene tidligere:

• Beskriv en tid da teamet eller selskapet ditt gjennomgikk noen endringer. Hvordan påvirket det deg, og hvordan tilpasset du deg?
• Kan du snakke om et langsiktig prosjekt som du klarte? Hvordan holdt du alt i gang rettidig?
• Gi meg et eksempel på en tid da du ikke oppfylte en klients forventning. Hva skjedde, og hvordan prøvde du å rette opp situasjonen?

Formatene deres varierer. Men mer eller mindre kan de reduseres til et enkelt spørsmål som starter med: Kan du fortelle meg en tid….Reklame

Kategorier av atferdsspørsmål

Her kategoriserer vi alle atferdsspørsmålene basert på kunnskapen til erfarne ansettelsesledere.

Hvis du er intervjuer, kan denne artikkelen tjene som en referanse for å forberede intervjuspørsmål; Hvis du er intervjuobjekt, kan du være bedre rustet til å forberede et intervju ved å kjenne formene og forventningene til disse spørsmålene.

1. Teamarbeid

Som sagt av Pamela Skillings, grunnleggeren av Big Interview, er intervjuspørsmål om teamarbeid de vanligste.

Denne typen spørsmål har som mål å vite hvis den potensielle ansatte vil være en god lagspiller. Evnen til å samarbeide er tross alt avgjørende i en organisasjon, og ansettelsesledere er ansvarlige for å finne ut om de potensielle ansatte er samarbeidsvillige.

Eksempler

• Kan du fortelle meg en tid da du måtte jobbe tett med noen med en personlighet som var veldig forskjellig fra din?
• Fortell meg en gang du møtte en konflikt mens du jobbet i et team. Håndterte du det bra?
• Forsøkte du en gang å få informasjon fra noen som av en eller annen grunn ikke var lydhør?

Forventninger Reklame

• Gi et eller to av de mest relevante eksemplene som viser ferdighetene dine til å samarbeide godt med andre.
• Det endelige målet for intervjuobjektet er å vise at de er enkle og en glede å jobbe med.
• Forstå definisjonen av teamarbeid jobben krever. Et oppstartsselskap kan for eksempel se etter ansatte som jobber godt med andre ved å ta forskjellige roller. Eller et multinasjonalt selskap kan se etter nykommere som raskt kan tilpasse seg det etablerte arbeidsmiljøet.
• For å vise samarbeidskraft, bør intervjuobjekter demonstrere sin evne til å hjelpe et team med å lykkes, i stedet for å legge vekt på individets suksess.
• Vis respekt for de tidligere lagkameratene, i stedet for å komme med klage eller kritikk.
• I følge Alison Doyle , det er noen kvaliteter eller ferdigheter som definerer evnen til å jobbe godt i et team. Det er best hvis intervjuobjektet kan vise noen av disse ferdighetene eller egenskapene, som å lytte, pålitelighet, respekt og aktualitet.

2. Problemløsing

Spørsmål angående problemløsning er en annen type spørsmål som ofte blir stilt i et intervju. Disse spørsmålene tar sikte på vet om arbeidsgiveren kan håndtere problemene problemfritt.

Eksempler

• Beskriv en tid da selskapet var under endring. Hvordan tilpasset du deg det?
• Beskriv det mest utfordrende arbeidet du noen gang har møtt. Hvordan taklet du det?
• Fortell meg en tid da du møtte en vanskelig kollega. Hvordan jobbet du med ham eller henne?

Forventninger

• Når man svarer på disse spørsmålene, forventes det at intervjuobjekter gir eksempler som viser at de er i stand til å løse et problem strategisk.
• Det er forventet at problemene som diskuteres handler om profesjonelle forhold, i stedet for vilkårlige daglige gjøremål.
• I tillegg til det konkrete problemet forventes intervjuobjekter å beskrive hvordan de nærmet seg problemet.
• Gjennom å snakke om deres tilnærminger til problemene, forventes intervjuobjekter å demonstrere sin dyktighet innen problemløsning og kritisk tenkning.
• Intervjuobjekter bør ikke i stor grad understreke prestasjonene sine; i stedet forventes det at de forblir ydmyke og formulerer veksten når de har løst problemene.

3. Motivasjon og verdi

Det kan sies at formålet med intervjuet er å finne ut hva slags person intervjuobjektet er. Det er derfor spørsmål som tar sikte på å vite hva som motiverer dem, er populære.

Imidlertid blir de fleste spørsmålene ikke stilt direkte; veldig ofte er de skjulte spørsmål det kan virke tilfeldig først!

Eksempler Reklame

• Fortell meg om en tid da du jobbet hardt for å oppnå noe.
• Fortell meg om en tid da du prøvde hardt å hjelpe en person.
• Fortell meg en gang du prøvde hardt for å lære deg en ny hobby.

Forventninger

• Håndter uventede spørsmål godt. Lily Zhang foreslår at intervjuobjekter først skal smile av disse spørsmålene før de kommer med et svar.
• Og siden disse spørsmålene ser tilfeldige ut, forventes det også at intervjuobjektene eksplisitt tar opp fokuset på disse spørsmålene, som er å svare: hva motiverer dem.
• Disse spørsmålene forventer ikke et solid riktig svar. Det er ikke noe riktig svar på dem. I dette lyset forventes intervjuobjektene å gi en entusiastisk og sammenhengende respons, til tross for hva innholdet hovedsakelig handler om^[to].

4. Feil

Spørsmålene som stiller intervjuobjekter hvordan de møtte svikt, kan være den vanskeligste typen av alle. De er vanskelige, siden de krever ferdigheter for å svare på dem. Intervjuer ser spesielt på hvordan intervjuobjektene adresserer sin tidligere svikt uten å sverte.

Legg merke til at disse spørsmålene ikke er laget for å skamme intervjuobjektene. Ansettelseslederne stiller disse spørsmålene, ettersom de håper å vite: (1) hvordan intervjuobjektene presterte i forrige jobb, og (2) om de kan lære av feil.

Eksempler

Spørsmål som disse kan være sløve, som:

• Beskriv en tid da du mislyktes.

Eller de kan komme på en mer implisitt måte:Reklame

• Fortell meg om en gang du var under mye press.
• Beskriv en tid da du hadde problemer med å lede en gruppe mennesker.
• Beskriv en tid da du møtte kommunikasjonsbrudd.

Forventninger

• Vær ærlig når du snakker om fiasko.
• Beskriv feilen, mens du forblir positiv til den.
• Innrømm deg ydmykt feilen, i stedet for å skylde på andre for den, eller benekte feilen.
• Siden målet med disse spørsmålene er å finne ut hvordan intervjuobjektene håndterer svikt, forventes intervjuobjektene å snakke mer om kvaliteter og ferdigheter de oppnådde ved å håndtere svikt.
• Unngå å snakke om skadelig svikt. Du forventes i stedet, som foreslått av Alison Doyle, å snakke om feil som skjedde i den siste jobben, som ikke trenger å være tett knyttet til den fremtidige jobben.^[3]
• Det er best om intervjuobjektene kan vise hvordan de konseptualiserer suksess og fiasko generelt.

5. Prestasjon

Den siste typen spørsmål handler om dine personlige prestasjoner. Disse spørsmålene kan bare spørre om talentene. Ja, det er spørsmål som fremkaller informasjon om ens ferdigheter og kvaliteter . Imidlertid er det også gjennom disse spørsmålene intervjuerne får mer forståelse for hvordan intervjuobjektene ser på suksess , og hva deres fremtidige mål vil være .

Eksempler

• Kan du beskrive en tid da du lykkes med å lede et prosjekt?
• Hva var din største prestasjon nylig?

Forventninger

• Spesifiser en eller noen av prestasjonene for å vise din evne.
• Intervjuobjekter bør unngå å være altfor spesifikke eller bruke for mye tid på å snakke om prestasjonen. Ellers ser det ut til at de skryter av seg selv.
• Det er bedre, i stedet, hvis intervjuobjektene kan utdype strategien deres som hjalp dem med å nå sitt mål.
• Juster tidligere prestasjoner med jobben du søker om.
• Nær slutten av svaret vil det være best om intervjuobjektene kan knytte sin tidligere prestasjon til fremtiden. Det vil si: hva er det fremtidige målet han eller hun ønsker å oppnå?
• Og til slutt er det lurt om intervjuobjektene kan knytte sin fremtidige plan til jobben de søker på, noe som betyr at intervjuobjekter skal oppgi at jobben er en del av deres livsplan.

Fremhevet fotokreditt: Flaticon via flaticon.com

Henvisning